KURUMSALLAŞMA
Günümüzün en moda kavramı olan kurumsallaşmak bir şirket için olmazsa olmaz kabul edilmekte ve bunun sağlanması için ne lazım ise yapılmaktadır. Bu kavram ile şirketi kişisellikten kurtararak ( bu kişi patron yönetici vs olabilir) kurallarla yönetilen, iş neyi gerektiriyorsa onun yapıldığı bir havanın şirkette hâkim olmasını sağlamak hedeflenmektedir. Ancak bu o kadar kolay bir iş-işlem değildir. Çoğu kez uzun bir süreç gerektirir. Zira yorucu ve yıpratıcı bir işlemdir şirketin kurumsal hale gelmesi.
‘Kurumsallaşma bir şirketin kişilerden bağımsız olarak standartlara,
prosedürlere sahip olması; değişen çevre koşullarını takip edecek sistemleri kurması ve gelişmelere uygun olarak organizasyonel yapısını oluşturması; kendisine özgü iletişim ve iş yapma yöntemlerini “kültür” haline getirmesi ve böylece diğer işletmelerden farklı ve ayırt edici bir kimliğe bürünmesi sürecidir’ (Karpuzoğlu, 2004:45).
‘ Kurumsallaşma çalışmalarında temel amaç, işletmenin varlığını sürekli kılabilmesinin sağlanabilmesi için gerekli örgütsel düzenlemelerin yapılmasıdır. Kurumsallaşma, işletmenin belirli bir büyüklüğe ulaşması ve özellikle girişimcinin artık her işe yetişemediği zaman kaçınılmaz olmaktadır’ (Bayer, 2005).
Kurumsallaşma sürecinde en önemli iş şirketi şahıslardan kurtarırken (!!) yine aynı şahıslardan yardım almak durumunda olmanızdır. Zira hiçbir işletme veya sistem bir anda değişmez, değiştirilemez. Ve orada çalışanlardan hiç kimse de yerinden yurdundan uzaklaşmak istemez. O halde çok iyi ve hassas bir siyaset ile ve fincancı katırlarını ürkütmeden bu işi halletmek gerekmektedir.
Tekrarlayalım ki kurumsallaşma denen şey bir anda olmaz-oluşmaz ve sihirli değnek gibi her şeyi bir anda düzeltmez. Yani bu işlem bir süreçtir ve iyi yönetilmediği sürece kardan çok zarar getirerek işletmeyi kapattırabilir veya her şeyi bozabilir. Aşağıda anlatılanlar bunu çok iyi açıklamaktadır.
Kurumsallaşma ile yönetimde ve iş ilişkilerinde vazife taksimi yapılırken patronaj unsuru ihmal edilmemelidir. Zira patronun veya patronajın olmadığı ortamlarda iş disiplininde bozulmaların yaşanması daha kolay ve daha çok olur ve düzensizlik daha çok görülür. Ya da çalışanlar arasında yeni patronlar ortaya çıkmaya başlar. Yetki paylaşımı anlamına gelmesi gereken kurumsallaşma yetkisizlik ve belki de huzursuzluk kaynağı haline dönüşebilir. Benim düşünceme göre siz bir patron olduğunuzu sadece toplantılar ile veya selamlaşmalar ile değil bazı işlere bizzat müdahil olarak (müdahale değil) göstermelisiniz.
SEMBOLLER
İnsanlık âleminde her şey sembollerle-simgelerle yapılmaktadır. Siz buna ister sembol deyin isterseniz başka bir şey ama bunu en güzel açıklayan kavram İSİMLENDİRMEDİR. Şöyle ki; Bu alemde her şeyin bir ismi vardır ve biz her bir ŞEY’İ (canlı cansız) ismi ile muhatap alırız. Biz varlıkları isimleri ile bilir, tanır ve tanımlarız. İsim diye bildiğimiz tanımlar bizim ve toplumun kabul ettikleridir. Meselâ; kuş, taş, deniz, kum, hava sevgi, şirket, işletme, devlet vb her şeyin bir ismi vardır. Tüm bu isimlendirmenin yanında varlıkları daha iyi tanımlamak için kullandığımız bir tanımlama daha vardır; SIFAT
Sıfat canlı veya cansız bir varlığa verilen ismi niteleyen, belirten ve daha iyi ve daha detaylı tanımamıza yardımcı olan tanımdır. Vahşî at tanımında olduğu üzere atın ehlîleştirilmemiş olduğunu anlarız. Ehli hayvan veya ehli at tanımında ise o canlının sadece bir at olmadığını ilâveten ehlîleştirilerek insanlarla ilişki kurabildiğini belirtmekteyiz. Sıvı kelimesi bize çok şeyler çağrıştırır. Yanan bir sıvı denince ise akaryakıt, gaz yağı gibi sıvılar aklımıza gelir. Kumaş denince aklımıza düşen kavram ile ipekli kumaş arasındaki fark konuyu daha iyi anlamamıza yardımcı olacaktır.
Konumuza dönecek olursak, insanlar isimleri ile çağrılır, ama sıfatları ile toplumda yer edinirler, SAYGI GÖRÜRLER veya rezil olurlar. Ahmet Bey denince aklımıza sadece bir insan gelir ama öğretmen Ahmet Bey daha tanıtıcı bir kavramdır.
Bireylerde kişinin kendi zatından daha önde olan o bireyin kişiliği ve sahip olduğu veya taşıdığı sıfattır. Örnek vermek gerekirse bir kişinin bir ülkeyi veya bir mekânı ziyareti sıradan bir olay iken o kişi cumhurbaşkanı sıfatı ile gelecek olursa olağanüstü bir olay olur ve çok sıkı güvenlik ve başka tedbirler alınır. Neredeyse seferberlik ilân edilerek tedbir alınmaya günler öncesinden başlanır. Sonuçta ziyareti aynı kişi yapmakta ise de taşınan sıfat geziye farklı anlamlar yüklemektedir.
Şirketlerde de veya kurumlarda da aynı durum geçerli olmaktadır. Çalışanlar kişiliklerinin yanında sahip oldukları veya taşıdıkları sıfatlar ve kabiliyetler-özellikler ile iş bulur ve işyerlerinde itibar görür. Hiçbir vasfı olmayan veya kabiliyeti olmayan biri ile vasıflı biri arasındaki fark herkesin malumudur. İşveren için vasıflı biri ne kadar değerli ise herhangi bir vasfa sahip olmakta bir işçi için o kadar önemlidir. Karşılıklı olarak önem arz eden bir husus olan vasıflılık aslında en çok kurumsallaşmak isteyen bir şirket için önemlidir. Zira işlerin taksim edilmesinden tutun da yetkilerin paylaşımına kadar pek çok hayati konunun düzene girmesi gerekmektedir. Şirketin büyüklüğü veya gündemine aldığı büyüme hedefi(ulaşmak istediği yer) bu konunun daha iyi analiz edilmesini gerekli kılmaktadır.
Kurumsallaşmanın olası sakıncaları ise şöyle sıralanabilir: Çalışanlar yalnızca kendi işlerine odaklaşır, işletme sahipleri için kontrol zorlaşır, karar alma süreci uzayarak tekrarlara yol açabilir, koordinasyon bozukluğu meydana gelerek monoton bir iş ortamı ortaya çıkar, işletme sahipleri işletme ölçeğinde kapsamlı düşünmeyi bırakırlar, aşırı fonksiyonel bir yapı ortaya çıkar. Tüm bunlar kurumsallaşmanın işletmelere getirebileceği olası sakıncalar olarak algılanmaktadır. Tabii bunu önlemenin veya zararlarını en aza indirmenin yolu mutlaka vardır: PATRONAJ
Kurumsallaşma ile yönetimde ve iş ilişkilerinde vazife taksimi yapılırken patronaj unsuru ihmal edilmemelidir. Zira patronun veya patronajın olmadığı ortamlarda iş disiplininde bozulmaların yaşanması daha kolay ve daha çok olur ve düzensizlik daha çok görülür. Ya da çalışanlar arasında yeni patronlar ortaya çıkmaya başlar. Yetki paylaşımı anlamına gelmesi gereken kurumsallaşma yetkisizlik ve belki de huzursuzluk kaynağı haline dönüşebilir.
‘ Kurumsallaşma, patronların işi tamamen profesyonellere bırakması demek değildir. Tam tersine, patronların işin başında olması ve diğer çalışanlarla kolektif bir çalışma ruhu oluşturmasıdır’ (Canvar, 2007:45).
Günümüz dünyasında en kurumsal yapıya sahip bir kurum olarak gözüken yapı DEVLETTİR. Devlet her ne kadar kurumsal bir yapıya sahip olsa da iktidarı elinde tutan partiden etkilenmemesi düşünülemez. Bizde sayın başbakanın 2 hafta kadar süren hastalığı sırasında siyasetin durma noktasına gelmesi ve gündemin durağanlaşması buna güzel bir örnektir. Zira devlet ne kadar kurumsal bir yapı olsa da işleyişin sürdürülmesi iktidara bağlıdır. Bu noktada ‘iktidar olduk ama muktedir olamadık’ diyen Demirel’i hatırlamamak olmaz. Sayın Demirel’in bu lafı yönetimde etkili olmayı çok güzel ifade etmektedir. Kurumsallaşma da sınırı ifade sadedinde tam yerine oturan bir cümle olduğunu düşündüğüm bu ifadeyi biraz açalım.
Yıllar önce bir toplantı sırasında NET holding patronu Besim Tibuk Bey’e şöyle bir soru sormuştum; Devlet özelleşmekten bahsederek her şeyi satmaya veya özele devretmeye çalışırken özel sektörde sürekli büyüyerek bir nev’i devletleşiyor. Bu bir çelişki, bir tür ikili davranış değil mi diye sormuştum.
Aldığım cevap kısa ama çok net ve açıklayıcı idi; Özel sektör büyür, kurumsallaşmaya çalışır ama her zaman için başında patron vardır ve çalışanlar birine hesap verme mecburiyetindedir. Yani patronaj önemlidir ve olmazsa olmaz bir şarttır.
Evet, kurumsallık basit bir yetki devri değildir. Literatürde yetki göçerimi diye tanımlanan yetki paylaşımıdır. Yani yönetimde bazı işleri astlara devretmek, onları yetkilendirerek işlerin daha hızlı ve daha çabuk yapılmasını sağlamaktır. Böylece herkes belli işlere odaklanacak ve şirket daha hızlı ama tedbirli adımlarla ileriye doğru yürüyüşüne devam edebilecektir.
